# "Marco de Entendimiento Común: El Triple Balance Organizacional" con Ignacio Fernández \[T04E06 Radio tejeRedes Play\]

Episodio de [Podcast Tejeredes Play](https://escuchario.semeescucha.es/podcast/podcast-tejeredes-play).

- Publicado: 12 de noviembre de 2024
- Duración: 42 min
- Audio: https://anchor.fm/s/5f7c446c/podcast/play/94328372/https%3A%2F%2Fd3ctxlq1ktw2nl.cloudfront.net%2Fstaging%2F2024-10-12%2F389699850-44100-2-47be97732cc89.mp3
- Página: https://escuchario.semeescucha.es/podcast/podcast-tejeredes-play/episodio/9860421-marco-de-entendimiento-comun-el-triple-balance-organizacional-con-ignacio-t04e06

## Sobre este episodio

En el episodio 6 del podcast tejeRedes Play, Ignacio Fernández presenta su visión sobre el "Marco de Entendimiento Común: El Triple Balance Organizacional" , que integra relaciones, procesos y resultados para crear organizaciones colaborativas y equilibradas. Con un enfoque en la seguridad psicológica, la simetría de poder y el propósito común, Ignacio propone una integración entre jerarquía y redarquía, donde los líderes actúan como "jardineros" que cultivan un entorno saludable. Su modelo promueve un cambio gradual en la cultura organizacional, destacando el valor del autoconocimiento y el potencial de las nuevas generaciones para impulsar prácticas más humanas y horizontales en las empresas. Estos puntos clave sintetizan la conversación que tuvimos con Ignacio Fernández sobre cómo construir organizaciones con un enfoque en el triple balance, mostrando cómo la colaboración y la conciencia relacional pueden ser la base para el éxito y el bienestar en las empresas. 1. Triple Balance Organizacional: Ignacio propone un equilibrio entre tres valores clave: el valor socio-relacional (construcción de relaciones), el valor de procesos (eficiencia) y el valor de resultados (logro de objetivos). Este marco permite crear organizaciones colaborativas y sostenibles. 2. Propósito Común: Un equipo necesita un propósito compartido para alinearse y trabajar juntos, creando una base sólida de confianza y motivación. 3. Seguridad Psicológica: Ignacio enfatiza que el entorno debe permitir a las personas ser auténticas sin temor a represalias o juicios, facilitando una interacción abierta y bidireccional. 4. Simetría de Poder: Es fundamental que no haya grandes desigualdades de poder dentro del equipo, ya que esto limita la horizontalidad y la participación. 5. Integración Jerárquica y Redarquía: Aunque la jerarquía define metas y estructura, es necesario que coexista con una redarquía que fomente relaciones horizontales y colaborativas. 6. Liderazgo de "Jardinero": Un buen líder debe cultivar el "campo relacional", como un jardinero que cuida la tierra para que el equipo crezca y florezca en un entorno de confianza y respeto. 7. Rol de Articulador Jerárquico: Este rol consiste en garantizar que las interacciones en el equipo se mantengan constructivas y alineadas, facilitando la comunicación y el respeto mutuo. 8. Cultura y Cambio Organizacional Progresivo: Ignacio sugiere implementar cambios en pequeñas "células de transformación" o prototipos para extender gradualmente la cultura colaborativa. 9. Autoconocimiento y Desarrollo de Conciencia: El cambio organizacional debe comenzar con el autoconocimiento y la madurez emocional del liderazgo, ya que "nadie puede dar lo que no tiene". 10. Redarquía como Necesidad Ante la Jerarquía Radical: Ante los desafíos que trae una jerarquía rígida, la redarquía representa una alternativa más adaptativa, especialmente en un mundo que exige mayor colaboración. 11. Ego y Colaboración: Superar el ego es uno de los mayores retos para la colaboración, ya que el egoísmo suele estar en conflicto con el bien común y la interdependencia. 12. Transformación Cultural por Convicción o Tensión: Las personas y organizaciones cambian por convicción o por tensión. Cuando los métodos tradicionales no funcionan, el "dolor" de los malos resultados puede impulsar el cambio. 13. Implementación de Prácticas Colaborativas: Ignacio menciona que la perseverancia en prácticas simples, como el check-in o la toma de decisiones por consentimiento, ayuda a construir hábitos de colaboración en el equipo. 14. Cultura como Comportamientos Voluntarios: La verdadera cultura organizacional se refleja en lo que las personas hacen voluntariamente, sin supervisión directa. 15. Esperanza en las Nuevas Generaciones: Ignacio confía en que las generaciones más jóvenes, con valores colaborativos y orientados a la red, impulsarán naturalmente el cambio hacia un modelo organizacional más equilibrado y colaborativo.

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